KPSS Akademi

İş Hukuku

İş sözleşmesi, çalışma süreleri, fesih ve kıdem tazminatı.

KPSS Konuları › Hukuk

Özet

İş sözleşmesi, çalışma süreleri, fesih ve kıdem tazminatı.

İş Sözleşmesi ve Türleri

• İŞÇİ: İş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi. • İŞVEREN: İşçi çalıştıran gerçek/tüzel kişi. • ALT İŞVEREN (taşeron): Asıl işverenden iş alan. SÖZLEŞME TÜRLERİ: • BELİRLİ / BELİRSİZ SÜRELİ (kural: belirsiz süreli) • TAM / KISMİ SÜRELİ • DENEME SÜRELİ: En çok 2 AY (toplu iş sözleşmesiyle 4 aya çıkarılabilir) • ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞMA, UZAKTAN ÇALIŞMA ŞEKİL: Süresi 1 YIL ve daha fazla olan iş sözleşmeleri YAZILI yapılır.

Çalışma Süreleri ve Ücret

• HAFTALIK ÇALIŞMA SÜRESİ: En çok 45 SAAT • Denkleştirme: 2 aylık sürede haftalık ortalama 45 saati aşmamak kaydıyla • GÜNLÜK en çok 11 saat FAZLA ÇALIŞMA: • Haftalık 45 saati aşan çalışma • Ücreti normal saat ücretinin %50 FAZLASI • Yılda en çok 270 SAAT • FAZLA SÜRELERLE ÇALIŞMA (45 saatin altında sözleşme varsa): %25 zamlı ARA DİNLENMESİ: • 4 saat ve altı → 15 dakika • 4-7,5 saat → 30 dakika • 7,5 saatten fazla → 1 SAAT YILLIK ÜCRETLİ İZİN (en az 1 yıl çalışma şartı): • 1-5 yıl → 14 gün • 5-15 yıl → 20 gün • 15 yıl ve üzeri → 26 gün • 18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyükler için en az 20 gün

İş Sözleşmesinin Feshi

SÜRELİ FESİH (İhbar Önelleri) — belirsiz süreli sözleşmelerde: • 6 aydan az → 2 hafta • 6 ay – 1,5 yıl → 4 hafta • 1,5 – 3 yıl → 6 hafta • 3 yıldan fazla → 8 hafta Önel verilmezse İHBAR TAZMİNATI ödenir. HAKLI NEDENLE DERHÂL FESİH (md.24-25): Sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık, zorlayıcı sebepler. Önel gerekmez. İŞ GÜVENCESİ (İşe iade davası) ŞARTLARI: • 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyeri • En az 6 AY kıdem • Belirsiz süreli sözleşme • İşveren vekili olmama → Fesih bildiriminden itibaren 1 AY içinde ARABULUCUYA başvuru zorunludur.

Kıdem Tazminatı ve Sosyal Güvenlik

KIDEM TAZMİNATI ŞARTLARI: • En az 1 YIL çalışmış olmak • Kanunda sayılan fesih hâllerinden birinin gerçekleşmesi: - İşveren tarafından haklı neden DIŞINDA fesih - İşçi tarafından HAKLI nedenle fesih - Askerlik, emeklilik, evlilik (kadın işçi, 1 yıl içinde), ölüm HESAPLAMA: Her tam yıl için 30 GÜNLÜK giydirilmiş brüt ücret. • TAVAN uygulanır (en yüksek devlet memuru emekli ikramiyesi tavanı). ⚠ İşçi kendi isteğiyle (istifa) ayrılırsa kıdem tazminatı ALAMAZ. ⚠ İşveren haklı nedenle (ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık) feshederse işçi kıdem tazminatı ALAMAZ. SOSYAL GÜVENLİK: 5510 sayılı Kanun. 4/a (işçi/SSK), 4/b (Bağ-Kur), 4/c (memur).

Yıllık İzin ve Çalışma Süreleri

YILLIK ÜCRETLİ İZİN SÜRELERİ (en az): • 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dâhil): 14 GÜN • 5 yıldan fazla 15 yıldan az: 20 GÜN • 15 yıl ve daha fazla: 26 GÜN İSTİSNA: 18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük işçilere verilecek izin 20 GÜNDEN az olamaz. İZİN HAKKI ŞARTI: Deneme süresi dâhil en az BİR YIL çalışmış olmak. İzin süreleri sözleşmeyle artırılabilir, azaltılamaz. Yıllık izin bölünebilir ancak bir bölümü 10 GÜNDEN az olamaz. İzin hakkından VAZGEÇİLEMEZ ve iş sözleşmesi devam ederken ücrete çevrilemez. ÇALIŞMA SÜRESİ: Haftalık 45 SAATTİR; aksi kararlaştırılmamışsa günlere eşit bölünür. Günlük çalışma süresi 11 SAATİ aşamaz. FAZLA ÇALIŞMA: Haftalık 45 saati aşan çalışmadır. Saat ücreti %50 ZAMLI ödenir. Yılda 270 SAATİ geçemez ve işçinin YAZILI ONAYI gerekir. FAZLA SÜRELERLE ÇALIŞMA: Haftalık çalışma süresi sözleşmeyle 45 saatin altında (ör. 40 saat) belirlenmişse, 45 saate kadar olan kısım için %25 ZAMLI ödenir. İşçi zamlı ücret yerine SERBEST ZAMAN da talep edebilir: her fazla çalışma saati için 1 saat 30 dakika. ARA DİNLENMESİ: • 4 saat veya daha kısa çalışmada: 15 dakika • 4–7,5 saat arası: 30 dakika • 7,5 saatten fazla: 1 saat Ara dinlenmesi çalışma süresinden SAYILMAZ. GECE ÇALIŞMASI: En geç saat 20.00'de başlayıp en erken 06.00'da biten dönemdir; işçiler gece en çok 7,5 SAAT çalıştırılabilir.

İş Güvencesi ve Fesih Türleri

İŞ GÜVENCESİ KAPSAMI (dördü birlikte aranır): 1. İşyerinde EN AZ 30 İŞÇİ çalışması 2. İşçinin en az 6 AYLIK KIDEMİNİN olması 3. Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması 4. İşveren vekili veya yardımcısı konumunda olmaması GEÇERLİ SEBEPLE FESİH: İşçinin yetersizliği, davranışları veya işletmenin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle yapılır. İşveren feshi YAZILI bildirmeli ve SEBEBİ AÇIKÇA belirtmelidir; davranış veya verimle ilgili fesihte işçinin SAVUNMASI alınmalıdır. İŞE İADE DAVASI: İşçi, fesih bildiriminden itibaren BİR AY içinde ARABULUCUYA başvurmalıdır. Anlaşma sağlanamazsa son tutanak tarihinden itibaren İKİ HAFTA içinde dava açar. Mahkeme feshi geçersiz sayarsa işveren işçiyi BİR AY içinde işe başlatmalıdır; başlatmazsa en az 4, en çok 8 AYLIK ücreti tutarında İŞ GÜVENCESİ TAZMİNATI öder. Ayrıca çalıştırılmadığı süre için en çok 4 AYA kadar ücret ödenir. İşçi kesinleşen kararın tebliğinden itibaren 10 İŞ GÜNÜ içinde işe başlamak için başvurmalıdır. İHBAR (BİLDİRİM) SÜRELERİ: • 6 aydan az: 2 hafta • 6 ay – 1,5 yıl: 4 hafta • 1,5 yıl – 3 yıl: 6 hafta • 3 yıldan fazla: 8 hafta Bu süreler asgaridir, artırılabilir. Uymayan taraf İHBAR TAZMİNATI öder. HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH (İş K. m.24 ve 25): Sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller, zorlayıcı sebepler. Bu hâlde ihbar süresi beklenmez. FESİH HAKKININ SÜRESİ: Ahlak ve iyiniyete aykırılıkta, öğrenmeden itibaren 6 İŞ GÜNÜ ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 YIL. KIDEM TAZMİNATI: Her tam yıl için 30 GÜNLÜK giydirilmiş brüt ücret tutarındadır; en az 1 YILLIK kıdem gerekir. Tavanı devlet memurlarına ödenen en yüksek emeklilik ikramiyesiyle sınırlıdır. İşçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle işten çıkarılması hâlinde ÖDENMEZ.

Püf Noktaları

İş Hukuku Örnek Soruları ve Çözümleri

Bu konuda uygulamada 122 soru var — 44 kolay, 30 orta, 48 zor.

1. İş Kanunu kapsamında 'alt işveren' (taşeron) ilişkisinde asıl işverenin sorumluluğu nasıldır?

  1. A) Asıl işverenin herhangi bir sorumluluğu yoktur
  2. B) Asıl işveren alt işveren işçilerine karşı alt işverenle birlikte müteselsilen sorumludur ✓
  3. C) Asıl işveren yalnızca ücret alacaklarından sorumludur
  4. D) Asıl işveren, bu sorumluluğunu sözleşmeyle alt işverene devredebilir ve bu devir işçiye karşı ileri sürülebilir
  5. E) Asıl işveren yalnızca iş kazalarından sorumludur

Çözüm: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesine göre asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı alt işveren ile birlikte müteselsilen sorumludur. Bu sorumluluk emredici nitelikte olup sözleşmeyle bertaraf edilemez. Böylece alt işveren işçilerinin hakları güvence altına alınmaktadır.

2. Kıdem tazminatı hesabında aşağıdaki ücret unsurlarından hangisi dikkate alınmaz?

  1. A) Yakacak yardımı
  2. B) Yıllık izin ücreti
  3. C) Fazla çalışma ücreti ✓
  4. D) Primler (devamlılık arz edenler)
  5. E) Devamlılık gösteren sosyal yardımlar

Çözüm: Kıdem tazminatı hesabında giydirilmiş ücret esas alınır. Giydirilmiş ücrete; temel ücret, devamlılık gösteren sosyal yardımlar (yemek, yakacak, konut vb.), devamlı ödenen primler ve ikramiyeler dahildir. Yıllık izin ücreti de kıdem tazminatı tabanına girmektedir. Ancak fazla çalışma ücreti, devamlılık taşımadığı ve asıl ücretin eki niteliğinde olmadığı için kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez. Doğru cevap E seçeneğidir.

3. Toplu iş uyuşmazlıklarında arabuluculuk sürecine ilişkin aşağıdaki ifadelerden hangisi 6356 sayılı Kanun açısından yanlıştır?

  1. A) Arabuluculuk süreci 15 gün olup Bakanlıkça en fazla 6 gün uzatılabilir ✓
  2. B) Arabuluculuk aşamasında anlaşma sağlanamaması halinde taraflar grev ve lokavt kararı alabilir
  3. C) Arabuluculuk aşaması toplu görüşmelerin uyuşmazlıkla sonuçlanması üzerine başlar
  4. D) Arabulucu, uyuşmazlık konusundaki nihai kararı taraflara dayatma yetkisine sahip değildir
  5. E) Arabulucu, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından görevlendirilir

Çözüm: 6356 sayılı Kanun'un 50. maddesi uyarınca, toplu görüşmelerin uyuşmazlıkla sonuçlanması halinde taraflardan birinin başvurusu ya da Bakanlığın re'sen müdahalesiyle arabuluculuk aşaması başlar. Arabulucu Bakanlık tarafından görevlendirilir (B doğru). Arabuluculuk süresi 15 gündür; ancak bu süre tarafların anlaşması halinde en fazla 6 gün uzatılabilir (C'de uzatmayı 'Bakanlıkça' olarak nitelendirmek yanlıştır, zira uzatma tarafların mutabakatına bağlıdır). Arabuluculuktan sonuç alınamaması halinde arabulucu tutanağa geçirir; bunun ardından taraflar yasal grev/lokavt yoluna başvurabilir (D doğru). Arabulucunun bağlayıcı karar verme yetkisi yoktur (E doğru). Dolayısıyla C şıkkındaki 'Bakanlıkça uzatılabilir' ifadesi yanlıştır.

Bu konudan soru çöz

Soruları Aç Hukuk Konuları

Reklam

16.000+ soru, bilgi kartları, denemeler ve oyunlar — ücretsiz

Uygulamayı Aç Deneme Çöz

Son güncelleme: 20 Eylül 2026